可悲的是，這是有道理的。遠程教育給父母帶來了巨大的壓力和沖突，人們普遍認為，員工普遍感到筋疲力盡。戒煙或去新的地方似乎可以解決所有這些問題，盡管這通常是一種不準確的看法。

還有一個雙重打擊：你無法挑選可能打算去的人。它很可能是你的明星表演者，也很可能是一個幾乎一無所獲的堅持不懈的抱怨者。但“計劃離開”并不一定意味著離開。與您的員工進行周到、建設性的檢查過程可以幫助您確定誰可能有逃跑風險，以及您有什么杠桿可以改變他們的想法。此外，如果您借此機會表達您的員工和您的企業(yè)如何共同發(fā)展，它可以成為組織改進和預防的動力。

鍛煉你的持久力

“留職面試”是解決人員流動問題的一個糟糕的解決方案，但它們應該成為您與員工持續(xù)關系的一部分。領導者應該對員工有足夠的了解，以了解哪些人有他們當前的任務無法實現(xiàn)的愿望，哪些人需要靈活安排或將從辦公室加遠程混合安排中受益，以及哪些人需要支持或額外的技能才能完全成功。

如果您還沒有與團隊成員就他們的未來進行定期深入的討論，現(xiàn)在就抓住機會了解他們的想法！您可以使用提示，例如您的公司如何以及何時考慮在辦公室安排時間作為詢問工作滿意度的基礎。

但您甚至不需要正式的理由：告訴員工您正在考慮他們的職業(yè)發(fā)展軌跡或想知道公司計劃將如何影響他們，這總是一個好時機。對他們來說，這總是一個很好的時機，讓他們知道您關心他們作為個體，并且關心他們對工作的感受。

您的員工想要和需要什么？

您提出的問題應該針對員工的實際情況。你的目標是了解他們的真實情況，這樣你才能產(chǎn)生共鳴——然后計劃。以下是一些您可以嘗試的示例：

• “對你來說，在過去一年中平衡你的工作和它的變化與你生活中發(fā)生的事情的關系如何？”
• “你是如何考慮自己的職業(yè)軌跡的？如果你一直在堅持，不去想，我們可以一起考慮嗎？”
• “如果可以的話，你會改變或調整你的工作的哪些關鍵事情？”
• “我們如何才能為我們的選民和利益相關者（如團隊成員、客戶等）做得更好？”
• “我怎樣才能為你提供更好的支持？”
• “如果你坐在我的座位上，你會問什么？”

無論他們給你什么答案，都要對他們的參與表示感謝。

準備好回應

當您接近員工時，請注意您可能會了解有關您的公司文化、他們的個人情況，甚至他們對您的看法，讓您感到不舒服或無法回答。因此，在開始任何這些對話之前，請準備好自己和您的問題。

想一想您可以為員工提供更令人滿意的工作體驗的選項、他們安排或實際出席所需的靈活性，或者他們正在尋求的機會。您不必當場給他們決定性的答案：您可以感謝他們并承諾在幾天內回復他們。然后與 HR 或您的領導一起做您需要的跑腿工作，以提供有關事件如何有利于他們發(fā)展的實質性信息。

共同規(guī)劃未來

有時，您會立即發(fā)現(xiàn)員工想要的與業(yè)務需要的不匹配?；蛘?，您可能會同意他們想要的東西或他們需要的支持和資源，但您知道這些東西不會很快滿足他們的需求?；蛘?，您最終會認識到，員工只是沒有按照您希望的方式工作。

每當你看到你的討論會有負面結論時，尋找方法一起計劃結束階段。有一個共同的計劃幾乎總是比在事情不順利時遇到驚喜或指責要好。

舉行關于留下來的討論可能會深入了解你可以做些什么來留住你高度評價的員工——并強化或改變你對哪些員工需要加強他們的工作以及你可以如何提供幫助的看法。至少，您將更好地了解您可能需要雇用哪些人來填補您期望的未來空缺職位。

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